5.26万元的出资，想换来278亿元的索赔！这被视为中国资本市场有史以来索赔金额差距最悬殊的一笔劳动争议案件。2026年9月30日，寒武纪（688256.SH）发布公告，在双方系列纠纷的第 7 起案件——梁军提起的劳动争议诉讼中，梁军将股权激励损失赔偿请求金额，由 42.87 亿元上调到了 278.32 亿元，再度刷新 A 股劳动争议的索赔纪录。

九年纠缠：从华为老兵到"AI 芯片第一股"的决裂

梁军，1976年生人，2000年入职华为从事研发，他从工程师起步，一步步做到海思麒麟的总架构师，主导了多款旗舰级系统芯片的研发与落地量产。2017年，梁军离开华为，加入寒武纪，出任首席技术官。

那一年，寒武纪的营收几乎全部来自终端的IP授权，且高度依赖华为。梁军在华为任职期间，推动了寒武纪1A处理器IP与麒麟970的合作落地。该IP随后被集成进华为成为麒麟970，也就是全球首款搭载NPU的智能手机SoC。

2019年，随着华为的业务调整，寒武纪将公司的业务重心从终端IP授权转向云端训练芯片。梁军牵头推进了云端产品线的搭建，并带队实现了寒武纪多款产品的迭代。据公共资料显示，在寒武纪任职期间，梁军参与申请了138项发明专利、10项PCT国际专利。招股书显示，梁军是当年寒武纪高管中薪酬最高的一位，2019年薪酬372.64万元，是创始人陈天石年薪的三倍多；IPO前持股比例为3.2%，仅次于陈天石。

深度绑定未必能维系长久的合作。2022年2月，梁军向寒武纪提出解除劳动合同，并在同年3月完成离职手续。寒武纪对外称，公司希望聚焦产品广泛落地，梁军希望继续在技术投入和钻研，二者存在明显分歧。2022 年 3 月 14 日晚间寒武纪发布梁军离职公告，3 月 15 日，寒武纪股价大跌 18.38%，市值缩水近 60 亿元。

2020至2024年这一阶段，寒武纪正值经营压力最大的阶段，公司五年累计亏损已超过38亿。彼时，市场很难预判这家企业后续的发展走向。

梁军所持的股权权益，是在寒武纪上市前的2019年签署的。他通过北京艾溪科技中心（有限合伙）、天津玄算九号企业管理合伙企业（有限合伙）两家合伙主体间接持股，共实缴出资5.26415万元。在寒武纪登陆科创板时，这5万多元对应了公司1152.32万股的股份。

按双方约定的《持股计划》，梁军如在权益锁定期内离职，会触发回购条件。公司据此主张按“实缴成本+年化5%利息”回购相关份额，但梁军未配合办理回购手续。2023年，寒武纪就此提起诉讼，请求法院判令梁军配合完成回购所涉及的工商变更登记。该回购相关系列案件历经一审、二审，梁军均败诉，现已进入强制执行阶段。此后，梁军另行以劳动争议为由起诉，请求确认 2017 年 10 月 18 日至 2022 年 2 月 10 日期间与寒武纪存在劳动关系，并要求按起诉时点股价索赔股权激励损失 42.87 亿元，该劳动争议案件当时尚未开庭审理。2026 年 9 月 30 日，梁军在该案中变更诉讼请求，索赔金额从 42.87 亿元上调至 278.32 亿元。

对撞：六万元回购价 vs. 278亿元索赔，谁能义公平？

梁军的这起纠纷，至少有三重底层错位。

第一是定价错位。在公司口径下，这笔权益价值仅为“5.26万元成本+年化5%利息”，核算总额仅六万余元；而梁军的计算方式，则以1716.96万股乘以历史最高价1620元/股，得出278亿元。 

第二是法律定性错位。梁军把这部分股权激励视为劳动报酬的递延部分，认为离职后被"低价没收"等同于克扣工资，主张"被迫解除劳动合同"（理由是公司未履行《入职意向书》约定、未提供劳动条件），并要求确认劳动关系存续期间。寒武纪认为梁军持有的不是股票，而是有限合伙企业的财产份额；入伙、退伙、份额转让均受合伙协议约束。

两条维权路径的胜诉概率并不对等。依托合伙协议的商事路径，公司胜算极高；而将股权激励定性为劳动报酬，是员工争取权益的突破口。北京星权律师事务所李媛媛律师告诉厚浪工作室观察员，这是本案最具参考价值的一点：股权激励纠纷究竟属于劳动争议还是商事纠纷，在司法实践中长期存在裁判尺度不统一的问题。

第三是激励功能错位。“金手铐”的设计初衷在于人才绑定：通过锁定期叠加离职回购条款，让核心人才不敢轻易离职。但这套机制的结果有时会反变为矛盾导火索。一旦人才绑定机制演化为员工权益的剥夺工具，金手铐就变成了“卖身契”。

持股平台的“标准动作”为何频频失灵？

梁军与寒武纪类似的矛盾并非个案。科技企业给核心员工股权激励几乎是常用方法。但矛盾的症结，却是双方对于回购价格的约定上。AI行业人才流动很正常，梁军一案就给全行业做了一次压力测试。每一个签署过有限合伙持股协议的人，都会重新审视自己的股权激励条款。

公司估值温和时，激励条款几乎不会引发争议。一旦公司股价暴涨，原本的股权激励就极易变成法律纠纷。

李媛媛律师认为，目前法学界普遍关注的焦点是，有限合伙平台协议中约定的“员工离职即自动退伙、份额收回”，除非合伙协议事先将“在职员工身份”设定为合伙人必须具备的资格，否则“离职”本身并不在《合伙企业法》法定当然退伙或除名事由之列，条款的法律基础存在瑕疵；而不分情形、不区分权益归属状态的一刀切回购条款，在司法实践中虽然多数情况下仍被法院基于意思自治原则予以认可，但也有学者和实务人士指出，不分离职原因、无偿或显著偏低收回、排除员工已归属财产权益的，存在依《民法典》格式条款规则被认定无效或调整对价的可能。

"金手铐"真能留住人吗？

梁军与寒武纪的纠纷，在国内外很普遍。比如硅谷，硅谷里成熟的期权机制遵循“已归属即可带走”的原则，即员工离职后，已归属的期权可在约定窗口期内行权，公司约束的是未归属的部分。而在华为的虚拟股方案中，员工离职时可按净资产价格回购份额，同时辅以长期稳定高分红作为缓冲。

硅谷和华为的共同点都是不把离职当成道德层面的过错。

278.32亿，仅是梁军的诉求，法院并未最终判决。这起案件向所有科技公司和核心技术人员抛出一个课题：当一家公司用“投资法律关系”去承载“劳动报酬功能”时，自签约的那一刻起，风险的种子就已埋下。

供稿：厚浪工作室 山石